Dr. Juhos Andrea előadásában elmondta, milyen problémák merülnek fel az új munkaerő keresése vagy a meglévő megtartása során a humán erőforrások terén egy adott cégnél. Napjaink leggyakrabban hangoztatott mondatai a munkaadó részéről: nem akarnak dolgozni, hamar tovább állnak, a fiatalokra nem lehet számítani. Munkavállalói részről: vissza sem jelzett a HR, robotolni kell, piacképes fizetést akarok, ezért máshova megyek. Elgondolkodtató mindegyik megjegyzés!

Sok szakterületen elmondható, hogy nincsen megfelelő munkaerő adott fizetésért. A szakemberképzés sokszor pedig elégtelen. De nem lehet mindent pénzzel megoldani egy dolgozó-vállalat kapcsolatban. Ha már az anyagiaknál járunk, a multik képesek a legkönnyebben toborozni, fizetést emelni és megtartani, ezzel szemben a magyar kis- és középvállalkozások kevésbé profitábilisak, így hátrányban vannak. Általánosságban elmondható, hogy a munkaerő megtartására nagyobb hangsúlyt kell fektetni, mert ez a munkavállalónak és a munkaadónak egyaránt megéri, nem mellesleg költségbeli hatékonyságot és minőséget is magában rejt. Egy teljesen új alkalmazott kezdeti költsége elérheti havi fizetésének 6-8 szorosát!

Hogyan lehetséges az, hogy egy autóipari cég 1600 munkavállalójából pár év leforgása alatt mindössze 25 eredeti maradt meg? Közben ügyfél élményprogramokról lehet hallani a nagy márkától világszerte, hogy ne csak egy terméket, hanem szolgáltatást és megbecsülést is kapjon egy-egy vásárló… mindezt egy elégedetlen munkatárson keresztül, akiről süt, hogy nem szívesen végzi munkáját?

Mi a legerősebb motivációs eszköz vállalati tulajdonosként?

Alkalmazottunk saját elmondása szerint robotként jár be, vagy megbecsülést kap, érdekes, számára közel- és testhezálló projekten dolgozhat és látja, milyen fejlődési lehetőségei vannak. Nem mindegy. A legfontosabb a folyamatos visszajelzés, amely bíztatásként és tapasztalatszerzésként is hat a dolgozóra, vagyis érzi, hogy munkájára van igény, illetve kedvvel fog még egy sikeres programba belekezdeni. Emellett fontos a megfelelő fizetés is, de nem minden a pénzről szól.

Ettől függetlenül előfordul, hogy felmond egy munkavállaló. De ekkor sem mindegy az, hogy mik lesznek utolsó szavai cégünkről a környezetében. A megbecsülés az egyik legfontosabb, mert rossz környezetben nehéz dolgozni. Úgy megy el, hogy borzasztóan érezte magát, ezért senkinek sem ajánlja a helyet, vagy csak annyit tesz hozzá, hogy jól éreztem magamat, de csak átlagosan fizettek, ezért még ajánlom valakinek? Nagy különbség.

A lehető legjobb munkatárs megszerzésére cégen belüli ajánlóprogramok is léteznek. Ez azért fontos, mert aki tud olyan családtagról vagy barátról, akinek testhezálló lenne az adott projekt, vagy akinek tényleg ismertek jó képességei a leendő kollégák előtt, az olyan emberekkel veheti körül magát, akikkel biztosan ki fog jönni, hatékonyan tud dolgozni, emellett az anyacég akár több százezer forintnyi pénzbeli juttatást ad egy sikeres toborzásért. A HR és a vezetőség sok energiát és időt megspórolt így, nincsenek több körös interjúztatások, és még álláshirdetésért sem kellett fizetni.

Hogyan lehet a negatívumokat feltérképezni és megoldást találni?

Fel kell térképezni, hogy milyen impulzusok érik a munkavállalónkat. A legnegatívabb pontokon pedig sürgősen javítanunk kell, mert dolgozónk felmondása a tét. A munkavállalói élményprogramok keretén belül erre jó lehetőség van, amikor kiszakadva a hétköznapokból, más körülmények között lehet beszélgetésekre sort keríteni.

De a vezető kérdezget majd, hogy minden oké, x y? Vagy ez a HR-es feladata? Ez nem a HR feladata, az osztály támogatást ad. A vezetőnek kell ismerni a csapatát, aminek építése és irányítása az ő feladata. Eredménye őt is igazolja. Ez egy időigényes folyamat, de a legfontosabb tényező a sikerben az EMBER.

Hogyan érjük el a fiatalokat?

A következő generációhoz más hozzáállás szükséges. Például meg kell értenünk, hogy piacképes fizetést keresnek elsősorban, és nem fognak ok nélkül olyan munkahelyet választani, ahol kevesebbet kapnak. Problémáikat nem lehetetlen felmérni, ha abból indulunk ki, hogy elvégre szülőként gyermekeink problémáit is meg tudtuk érteni. Odafigyelés és a mindenkihez illő, egyéni kapcsolatteremtési formát kell felfedezni. Ezt igazolja egy példaként felhozott sok oldalas álláshirdetés nulla jelentkezővel, majd az ezt helyettesítő másfél perces érdekes és pörgős videó kapásból 75 érdeklődővel heti szinten.

Hogyan hat az automatizálás a munkaerő-piacra?

Az USA-ban az elkövetkezendő 20 éven belül az állások 40%-a automatizált lehet. 5 millió munkahely tűnhet el, bizonyosokra már nem lesz igény. Ugyanígy az autóiparban is drámai változásokat hozhat az önvezető autók tömeges elterjedése. A balesetek száma csökken (ellátó és javító ágazat), sofőrök nem kellenek, de a biztosítások is megváltoznak – a közel nulla baleset miatt. Ezzel együtt megnő az igény a mérnöki és informatikus szakma iránt, de valljuk be, nem a kamionsofőröket képezik majd át erre a területre.

Az Adidas Németországban már üzemeltet teljesen automatizált gyárat. Könnyen lehet, hogy kétszemélyesek lesznek a jövő üzemei egy vicces mondás szerint: az ember azért lesz, hogy enni adjon a kutyának, a kutya pedig azért, hogy ne engedje az embert a gépekhez. A pénztárak megszűnnek, emellett a drónok a hadi- és a mezőgazdasági iparban teret hódítanak, robotláb segítségével többszörös súlyt mozgatnak fizikai munkások, önálló raktározás és szállítás jön robotokkal. Apropó, ez már a kőkemény jelen.

Vagyis ez a munkaerőpiaci kérdéskör 8-10 évig még nagy kihívás lesz, de ha szerencsénk van, magától megoldódik. De egy biztos, egy mondás szerint nagy előny, hogyha gyorsabban tanulunk, mint a vetélytársak, mert ez a siker záloga.